Het assessment in de sollicitatieprocedure: inclusie of illusie?

Wat is een assessment?

Een assessment is vaak een belangrijk onderdeel van de sollicitatieprocedure. Hiermee hoopt de werkgever een goed beeld te krijgen van wie jij bent, wat je kunt en hoe je reageert in bepaalde situaties. Een assessment bestaat vaak uit een intelligentietest en een persoonlijkheidstest. (1) De tweede test dient om eventuele doorgroeimogelijkheden van de sollicitant te beoordelen, bijvoorbeeld: is de sollicitant in de toekomst geschikt als teamleider? 

Het assessment versus objectiviteit

Veel werkgevers maken gebruik van deze toetsen vanwege de schijn van objectiviteit. Het assessment vraagt iedereen om dezelfde sommetjes op te lossen, ongeacht huidskleur, uiterlijk of handicap. De testen moeten in die zin bijdragen aan een ‘diverser’ personeelsbestand. Dit lijkt niet zo te zijn: op basis van een literatuurstudie concludeert het Kennisplatform Inclusief Samenleven (hierna: KIS) dat deze testen juist inclusie kunnen ondermijnen.(1)

Uit onderzoek van het KIS blijkt juist dat deze methoden vooral objectiviteit suggereren, in plaats van daadwerkelijk waarborgen en kunnen leiden tot het  structureel uitsluiten van bepaalde groepen. Sollicitanten met een migratieachtergrond, autisme, dyslexie of dyscalculie lopen aantoonbaar meer risico op een lagere score. Hierdoor maken zij aanzienlijk minder kans op een baan dan andere kandidaten, ondanks gelijkwaardige kwalificaties.(2) 

Zo lopen mensen met neurologische aandoeningen, zoals dyslexie, dyscalculie, autisme of ADHD, een verhoogd risico op lagere scores. De tests zijn vaak ontworpen met een neurotypische norm als uitgangspunt. (1) Met de term 'neurotypisch' bedoelen we individuen van wie de hersenen zich op een manier ontwikkelen die als gemiddeld of gebruikelijk wordt beschouwd. Dit cognitieve en psychologische functioneren sluit aan bij wat in de samenleving als de standaard of norm wordt gezien. Daarbij wordt er wel voorbijgegaan aan het feit dat naar schatting minstens vijftien tot twintig procent  van de wereldbevolking neurodivergent is.(3) Het neurotypische brein vormt het tegenovergestelde van het neurodivergente brein.

Daarnaast zijn veel psychologische tests ontwikkeld in een ‘Westerse’ en ‘witte’ context. Dit kan de betrouwbaarheid van de uitslag van de test beperken voor mensen uit andere culturen of meertalige omgevingen. Het behoeft geen toelichting dat  er ook veel sollicitanten zijn die geheel of gedeeltelijk in een andere culturele context zijn opgegroeid. Binnen deze culturele contexten bestaan verschillende opvattingen over gedragingen en eigenschappen, die vervolgens leiden tot verschillende uitkomsten. Daarnaast is het mogelijk dat deze kandidaten tijdens intelligentietesten onbewust last hebben van stereotype threat(4): de angst om negatieve stereotypen over hun groep te bevestigen. Hierdoor worden hun prestaties mogelijk negatief beïnvloed. (1)

Assessments in de juridische wereld

De zeven grootste advocatenkantoren van Nederland maken allemaal gebruik van een vorm van assessment tijdens de sollicitatieprocedure, vaak al in een vroeg stadium. Zo’n assessment dient ter inschatting van de risico’s voor het kantoor: beschikt de kandidaat over de benodigde intellectuele capaciteiten en persoonlijkheid om het werk aan te kunnen? Hoewel kantoren stellen dat het totaalbeeld van de sollicitant telt, blijkt dat de uitkomst van het assessment vaak wordt gevolgd. “Negen van de tien keer wordt het advies van een assessment ook daadwerkelijk gevolgd”, stelt Mark Weterings, gespecialiseerd in assessments en senior consultant bij Ebbinge.(8) Voor aankomende juristen is het (mentaal) voorbereiden op zo'n assessment dus van groot belang. 

Voorbereiding en rechten bij een assessment

Een goede voorbereiding op een assessment begint met inzicht in wat er getest wordt. Zodra je weet welke onderdelen je kunt verwachten, is oefenen essentieel. Dit geldt zeker voor cognitieve testen zoals rekenen of patroonherkenning. Dit helpt je snelheid en nauwkeurigheid te verbeteren.(9) Vaak wordt dit getest door middel van een reeks figuren, redeneeropgaven en taalanalogieën. Het van tevoren maken van een aantal van dit soort testen helpt om vertrouwd te raken met de vraagstelling en het denkwerk zelf. Het persoonlijkheidsgedeelte is lastiger voor te bereiden, omdat dit gedeeltelijk afhankelijk is van waar een werkgever naar op zoek is.

Een assessment mag alleen worden uitgevoerd volgens de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Dat betekent onder meer dat je altijd het recht hebt om het rapport eerst zelf in te zien, voordat het aan de organisatie wordt verstrekt. Je mag ook aangeven dat je niet wilt dat het rapport überhaupt met de organisatie wordt gedeeld. Daarnaast moet vooraf duidelijk zijn welke informatie de organisatie precies wil verkrijgen met het assessment. Wordt het assessment uitgevoerd door een extern bureau, dan geldt bovendien dat jouw resultaten uitsluitend gedeeld mogen worden met de opdrachtgever; alle overige gegevens blijven vertrouwelijk.(10)

Het assessment klinkt als een slimme, eerlijke manier om de juiste kandidaat te kiezen. In de praktijk blijkt dat toch een stuk minder rooskleurig. Wie niet binnen het  'standaardplaatje' past, staat al snel op de tweede plek. 

Het is belangrijk dat werkgevers en werknemers zich bewust zijn van de beperkingen die een korte test met zich meebrengen. Een assessment of een andere test lijkt misschien een makkelijke manier om op een objectieve wijze personeel te kiezen, maar werkgevers moeten ervoor waken dat inclusie geen illusie wordt.

1:https://www.kis.nl/sites/default/files/2025-01/Assessments-in-selectie-en%20promotieprocedures-risicos-voor-ongelijke-behandeling.pdf.

2: https://www.kis.nl/publicatie/inclusie-op-de-arbeidsmarkt-het-risico-van-assessments-selectie-en-promotieprocedures

3: https://www.greatplacetowork.nl/inspiratie/blog/neurodiversiteit

4: https://www.knvb.nl/info/57855/stereotype-denken-belemmert-de-ontwikkeling-van-voetballende-meiden#:~:text=De%20stereotype%20threat%20betekent%20zoveel,gepaard%20met%20een%20verslechterde%20prestatie.

5: https://www.nu.nl/discriminatie/6342435/kwart-nederlanders-heeft-minder-kans-op-een-baan-door-iq-test-bij-sollicitatie.html?referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F

6:  KIS rapport, p. 16-17

7: De Correspondent, Domme vraag, maar wat is IQ eigenlijk? https://decorrespondent.nl/3365/domme-vraag-maar-wat-is-iq-eigenlijk/bdf38a3b-4e2e-0b5f-3cb4-c47fed7bebb1

8: https://www.advocatie.nl/nieuwe-uitdaging-bij/assessments-in-de-advocatuur-niet-zaligmakend-wel-belangrijk/?

9:https://www.assessment-training.com/nl/blogs/assessment-voorbereiden-alles-over-assessment-en-10-gouden-tips

10: https://www.randstad.nl/ontwikkelen/loopbaan/solliciteren/assessment